Raus aus dem Hamsterrad: Agieren statt reagieren in der nachhaltigen Transformation
Kennst du das? Du wachst morgens auf und bist sofort in deiner To-Do Liste. Das Frühstück verläuft im Autopilot, gedanklich bist du schon längst beim Job. Auf der Arbeit warten dann Meetings, operative Themen, Feuerlöschen, Konfliktklärungen und Entscheidungen. Nach Feierabend geht es direkt durchgetaktet weiter mit der Familienorganisation.
Am Ende des Tages bist du platt. Manchmal hilft dir Sport, oft fehlt dir aber die Kraft und es bleibt nur bei „Berieselung“. Und die Gedanken kreisen weiter.
Im Bett fragst du dich: Was habe ich heute eigentlich wirklich geschafft? Genau dieses Gefühl „immer im Einsatz, aber nie fertig“ ist das Hamsterrad.
Und ja: Du bist damit nicht allein. Auch ich kenne diesen Zustand nur zu gut. Für mich war klar: Es darf kein Dauerzustand werden und das wünsche ich mir auch für dich.
In diesem Artikel erfährst du: woher das Hamsterrad kommt, was es mit dir und deinem Umfeld macht und was du konkret tun kannst, um wieder das Steuer in die Hand zu nehmen und deinen Kopf frei zu bekommen.
Inhaltsverzeichnis
Das Hamsterrad erkennen: Ursachen und seine Folgen
Die aktuelle Arbeitswelt ist VUCA (volatil, unsicher, komplex und mehrdeutig). Ständiger Wandel macht Entscheidungen unsicher und Zusammenhänge sind schwer durchschaubar. In der nachhaltigen Transformation spürst du das besonders.
Regulatorik und Reporting sind umfangreich und teils im Wandel, Lieferketten sind instabil, Daten sind fragmentiert. Das erzeugt viele und auch ständig neue Arbeitspakete. Gibt es innerhalb der Organisation noch zu unterschiedliches Commitment, liegen umfangreiche Kommunikations- und Überzeugungsaufgaben an der Tagesordnung.
Das Ergebnis: Das operative Tagesgeschäft lässt zu wenig Zeit für Führung und Strategie.
Persönlicher Stress und Unzufriedenheit stellen sich ein
Bei dir selbst zeigt sich das als Druck, Arbeitsüberlastung, gefühltem Dauerkrisenmodus, Stress und letztendlich zu Unzufriedenheit. Verstärkt wird das möglicherweise durch hohe eigene Ansprüche: alles richtig machen wollen, für alle da sein, beruflich und privat. Und nicht selten steckt zusätzlich ein Zielkonflikt dahinter: Impact liefern und gleichzeitig harte Finanzkennzahlen erreichen.
Folglich hängst du auch in deiner Freizeit immer halb im Job. Das macht dich auf Dauer müde, erschöpft und unzufrieden. Nicht selten bist du schnell reizbar – vielleicht im Job aber vielleicht auch im Privatleben.
Du bist nicht allein: Was viele Führungskräfte gerade erleben
Wie Studien (z.B. Gallup 2025: State of the Global Workplace und pronova BKK Arbeiten 2023) zeigen, ist Stress und mentale Überlastung bei Führungskräften sehr verbreitet. Laut Gallup fühlen sich bereits vier von fünf Führungskräften emotional erschöpft. Auch Rückenleiden und Schlafstörungen sind verbreitet – alles Risiken für einen Burnout.
Und neben den negativen Folgen für dich persönlich hat es auch Auswirkung auf die Qualität deiner Führung und entsprechend auf die Teamleistung: sinkendes Engagement und Leistung.
Auch ich kenne den Zustand des Hamsterrads sehr gut. Besonders erinnere ich mich daran: Ich habe ein Team neu übernommen, auf dem Thema war ich keine Expertin. Also per se viele Arbeitsstunden für das Einarbeiten, dann der eigene Anspruch, alles richtig machen zu wollen. Hinzu kamen private Herausforderungen. Ich hatte das Gefühl, weder meinen beruflichen Aufgaben, meinem Team noch meiner Familie gerecht zu werden. Ich war im ständigen Gedankenkarussell und erschöpft. Als einzige Chance sah ich, meinen Chef um eine Woche kurzfristige „Auszeit“ zu bitten. Diese Woche war goldwert: Ich hatte Zeit, meine privaten Herausforderungen zu regeln, meine Gedanken bei Spaziergängen in der Natur zu sortieren und gut überlegte nächste Schritte zu tun. Danach hatte ich viel mehr Klarheit und Energie.
Ich bin mir sicher, dass auch du aktiv werden möchtest und dein Hamsterrad mit all seinen Folgen verlassen möchtest. Wieder hin zu Klarheit, Zufriedenheit und Lebensfreude.
Selbstbestimmt arbeiten: So holst du dir die Steuerung zurück
„Ein Hamsterrad sieht von Innen aus wie eine Karriereleiter.“
unbekannter Verfasser
Der erste und wichtigste Schritt wirkt simpel und ist gleichzeitig der schwerste: wirklich anhalten und sich bewusst Zeit für einen Abstand zu nehmen. Wie der Hamster, der kurz aus dem Rad steigt. Von außen siehst du, was wirklich zählt und was nicht.
Danach gehe bewusst folgenden Schritte:
- Klären: Was bringt dich wirklich weiter, was raubt dir immer wieder Energie und was ist dir wirklich wichtig?
- Priorisieren:
- Was zählt diese Woche/Monat ⇒ gezielt Fokus-Arbeitsblöcke einplanen
- Was lässt du bewusst weg ⇒ auf die „Stop-Doing-Liste“ setzen
- Was organisierst du anders oder delegierst du ⇒ bspw. effiziente Meetingstrukturen, Kommunikationsregeln mit dem Team, Rollenklärungen definieren.
- Grenzen setzen: Wo sagst du zukünftig klar „NEIN“, damit Platz für das „JA“ ist?
- Loslassen: In welche Probleme steckst du viel Energie, aber mit wenig Erfolg? Vielleicht hilft dir dieses Video - ich liebe es!
- Pausen ernst nehmen: Bewusste Gedankenpausen in den Tag einbauen.
Pausen, die wirklich helfen
Täglich
Kurze Achtsamkeits-/ Entspannungsübungen zwischendurch:
5-10 reichen
Wochenende/Urlaub
- Postfach zulassen
- Raus in die Natur
(wie wohltuend die sein kann, erfährst du hier)
Jetzt hören!
Diese Dinge klingen so logisch und banal? Ja, das tun sie!
Der Ausstieg gelingt nicht über Nacht, sondern über kleine, bewusste Schritte.
Gehe deine ersten Schritte und spüre, wie es ist, wieder zu steuern und mit klarem Kopf in den Feierabend zu gehen.
Brauchst du Unterstützung bei deinem nächsten Schritt?
Manchmal ist es leichter, das Hamsterrad von außen anzuhalten. Wenn es dir selbst im laufenden Betrieb schwerfällt, unterstütze ich dich gern. Im Coaching schaffen wir Klarheit, setzen Prioritäten und lösen hinderliche Muster.
Rollen einer Führungskraft: Wie du mit bewusster Vielfalt nachhaltige Wirkung entfaltest
Rollen einer Führungskraft:
Wie du mit bewusster Vielfalt nachhaltige Wirkung entfaltest
Als Führungskraft im Nachhaltigkeitsbereich trägst du eine besondere Verantwortung: Du gestaltest nicht nur Prozesse und Strukturen, sondern prägst aktiv die nachhaltige Transformation in deinem Unternehmen.
Dabei bewegst du dich täglich zwischen unterschiedlichsten Rollen als Führungskraft und das oft ohne es bewusst zu merken. Mal bist du Strateg:in, mal Organisator:in, mal Coach und mal Netzwerker:in.
In dem Moment, in dem dir deine verschiedenen Rollen bewusst werden, kannst du sie gezielt einsetzen. So wirst du in jeder Situation handlungsstark, findest den passenden Ansatz – und erreichst gemeinsam mit deinem Team mehr.
In diesem Artikel erfährst du,
- wie Erwartungen an dich deine Rollen als Führungskraft beeinflussen,
- welche typischen Führungsrollen du kennen solltest,
- wie du erkennst, wann welche Rolle zu deiner Führung passt
Erwartungen, Anforderungen und resultierende Führungsrollen – eine Einordnung
Wie ein Schauspieler schlüpfst du als Führungskraft tagtäglich in unterschiedliche Rollen. Sie spiegeln dein Handeln, deine Verhaltensweisen und deine Haltung wider.
Diese Rollen ergeben sich aus den Erwartungen, die an dich gestellt werden. Anforderungen können dabei von deiner eigenen Führungskraft, der Unternehmenskultur, deinen Mitarbeiter:innen und Kolleg:innen oder auch externen Stakeholdern gestellt werden:
- Deine Führungskraft oder die Unternehmensleitung bittet dich: „Bitte erarbeiten Sie eine Strategie, wie wir unsere Nachhaltigkeitsziele in den nächsten drei Jahren erreichen.“
Ebenso erwarten sie von dir unternehmerisches Handeln, indem du die wirtschaftlichen Ziele nicht aus dem Blick verlierst.
- Ganz typisch, ein Mitarbeiter steht bei dir in der Bürotür: „Hast du mal eine Minute? Ich habe ein Problem mit der Abteilung XY, die blockieren bei unserem Nachhaltigkeitsprojekt.“
Er erwartet nicht nur Unterstützung, sondern benötigt häufig auch Motivation. Auch kommt es hin und wieder zu privaten Herausforderungen, bei denen die Mitarbeiter:innen Verständnis und Unterstützung erwarten.
- Eine Kollegin aus einer anderen Abteilung fragt: „Kannst du bitte prüfen, ob unsere Daten für das CSRD Reporting reichen?“
Hier ist deine Expertise gefragt.
- Du kennst sicher auch, dass dich externe Stakeholder anrufen: „Wir wollen gemeinsam eine Initiative starten – können wir da zusammenarbeiten?“
Das Netzwerk zu externen Stakeholdern ist wichtig und gilt es zu managen.
- Und zwischen all den Parteien musst du immer wieder vermitteln, kommunizieren und Beziehungen aufbauen.
- Und nicht zuletzt und mindestens genauso wichtig: Du selbst hast eine eigene Persönlichkeit mit einem Wertesystem und einer Haltung, wie du als Führungskraft agieren möchtest.
All das macht deutlich: Die Erwartungen an dich sind vielfältig – und sie verlangen unterschiedliche Rollen an dich als Führungskraft.
Vier Basisrollen für Führungskräfte
Ein verbreitetes und leicht verständliches Modell teilt Führungsrollen in vier Grundtypen ein:
Eine sehr gängige und einfache ist die Einteilung in folgende 4 Rollen:
- Als Expert:in zeichnest du dich durch hohe fachliche Kompetenz aus. Entsprechend triffst du Entscheidungen häufig selbst und wirst als Berater vom Team und Kolleg:innen konsultiert.
- Als Manager:in planst, organisierst und steuerst du. Mit Prozessen und Strukturen sorgst du für Qualität und Effizienz.
- Als Leader hast du eine Vision und inspirierst und motivierst das Team. Du bringst Bewegung ins Unternehmen.
- Als Coach unterstützt du dein Team in der Entwicklung – fachlich und persönlich. Du stellst Fragen, gibst Feedback und förderst die Eigenverantwortung.
Darüber hinaus gibt es diverse andere Modelle, die sich nach Anzahl der Rollen und deren Zuordnungs-Logik unterscheiden. Henry Mintzberg unterscheidet z.B. 10 Rollen, die dabei den Kategorien zwischenmenschliche Rollen sowie Informations- und Entscheidungsrollen zugeordnet werden.
Das Competing Values Framework nach Robert Quinn
Mir gefällt das Modell von Robert Quinn ganz gut. Es ist zwar ein wenig komplexer, stellt die Rollen einer Führungskraft aber übersichtlich in den Spannungsfeldern „Flexibilität“ versus „Stabilität“ sowie „internem Fokus“ versus „externem Fokus“ dar.
Eine Führungskraft, die beispielsweise nur darauf konzentriert ist, die externen Regularien und die Diskussionen darüber zu verfolgen, überfordert ihr Team mit zu viel Informationen und vernachlässigt, dem Team auch in unsicheren Zeiten Orientierung zu geben. Eine Person, die versucht über sehr viel Stabilität dem Team die Orientierung zu geben, versäumt es, in volatilen Zeiten innovative Ansätze für notwendigen Wandel zu schaffen. Die Rollen müssen also gut ausbalanciert sein.
Die 8 Rollen nach Quinn zeichnen sich wie folgt aus:
- Innovator (Veränderungstreiber):
ist kreativ, bringt neue Ideen ein und forciert Veränderungen
- Vermittler (Netzwerker):
durch gute Netzwerkarbeit sorgt derjenige für notwendige Ressourcen und stärkt die Reputation des Teams
- Produzent (Ergebnistreiber):
agiert ziel- und ergebnisorientiert und bringt Projekte zum Abschluss
- Regisseur (Strategiearchitekt):
erarbeitet Strategien, setzt Ziele und verteilt Aufgaben
- Koordinator (Strukturgeber):
sorgt für klare Abläufe, verlässliche Planung und die Einhaltung von Standards
- Kontrolleur (Qualitätswächter):
prüft Ergebnisse, analysiert Daten und sorgt für verlässliche Informationen
- Facilitator (Teammoderator):
fördert Zusammenarbeit, moderiert Diskussionen und Konflikte und schafft ein konstruktives Arbeitsklima
- Mentor (Entwicklungsbegleiter):
unterstützt die persönliche und fachliche Entwicklung, hört zu, zeigt Verständnis und gibt ehrliches Feedback
Praxisbeispiele: Führungsrollen im Einsatz
Mir selbst sind die unterschiedlichen Rollen ganz besonders bewusst geworden, als ich anfing, in meiner Freizeit Wanderungen zu leiten.
Als Führungskraft war ich es gewohnt, viel in den Rollen „Manager“ und „Coach“ bzw. „Mentor“ und „Facilitator“ aktiv zu sein. Das passte zu meiner Persönlichkeit und der Unternehmenskultur. Man erwartete von den Teams ein eigenverantwortliches Handeln und war überzeugt, dass die Experten in den Teams und nicht im Management sitzen.
Als Wanderleiterin bin ich dagegen stark in der Rolle „Experte“ und „Leader“ bzw. „Koordinator“ und „Produzent“ unterwegs. Denn die Teilnehmer kommen meistens mit der Erwartungshaltung, dass sie sich um nichts kümmern müssen, ihre Verantwortung „abgeben“ und nur teilnehmen müssen. Die komplette Planung, Risikoeinschätzung, Tourenleitung mit Blick auf die Weggegebenheiten, das Wetter und das Fitnesslevel der Teilnehmer obliegt mir.
Wenn ich mit Kund:innen arbeite, verwende ich gerne auch folgende Beispiele, da hier die unterschiedlichen Ausprägungen der Rollen sehr plakativ werden.
Ein Dirigent agiert eher als „Regisseur“, „Facilitator“ und „Innovator“: er selbst beherrscht kein Instrument perfekt, weiß aber genau, wie alles zusammen klingen muss. Er orchestriert die Musiker zum harmonischen Gesamtklang.
Ein Sport-Trainer nimmt sehr viele Rollen ein: je nach Situation „Innovator“, „Regisseur“, „Kontrolleur“, „Facilitator“ und „Mentor“ und manchmal alles gleichzeitig.
Wie findest du deinen passende Rollen-Mix?
Wie du schon an den unterschiedlichen Beispielen siehst, es gibt nicht die eine richtige Rolle als Führungskraft. Je nach Umfeld, Unternehmenskultur, Situation, Erwartungshaltungen und Persönlichkeiten müssen die Rollen unterschiedlich gelebt werden.
Daher frage dich regelmäßig:
- In welcher Rolle fühle ich mich am wohlsten?
- Welche Erwartungshaltung haben andere konkret an mich? Und welche aber auch ich selbst an mich?
- Welche Rolle passt zu welcher Situation?
- Wo muss ich mich bewusst aus der Komfortzone herausbewegen?
Wichtig ist, dass du deinen Weg findest.
Hilfreich ist ein Reflexionstagebuch: Notiere dir über einige Wochen hinweg, in welcher Rolle du gerade bist, wie es dir dabei geht – und welche Wirkung du damit erzielst.
So kannst du diese zukünftig bewusster einsetzen. Vielleicht hilft es dir, dir „gedanklich“ einen entsprechenden „Hut“ aufzusetzen.
Meine Empfehlung
Als Führungskraft im Nachhaltigkeitsmanagement ist es wichtig, Rollen bewusst zu wählen und nicht nur aus Gewohnheit zu agieren. So kannst du flexibel auf Anforderungen reagieren und deine Wirkung gezielt verstärken.
Möchtest du herausfinden, welche Rollen als Führungskraft zu dir passen und wie du sie gezielt einsetzen kannst?
Ich begleite dich als Coach dabei, deine Rollenvielfalt zu reflektieren, deine Stärken zu nutzen und das Führungsverhalten zu entwickeln, das zu dir und zu deiner nachhaltigen Mission passt.