Erwartungen an eine Führungskraft & Führungsrollen
Erwartungen an eine Führungskraft – nachhaltig Rollen leben und Wirkung entfalten
Als Führungskraft im Nachhaltigkeitsbereich trägst du eine besondere Verantwortung: Du gestaltest nicht nur Prozesse und Strukturen, sondern prägst aktiv die nachhaltige Transformation in deinem Unternehmen.
Dabei bewegst du dich täglich zwischen unterschiedlichsten Rollen und das oft ohne es bewusst zu merken. Mal bist du Strateg:in, mal Organisator:in, mal Coach und mal Netzwerker:in.
In dem Moment, in dem dir deine verschiedenen Rollen bewusst werden, kannst du sie gezielt einsetzen. So wirst du in jeder Situation handlungsstark, findest den passenden Ansatz – und erreichst gemeinsam mit deinem Team mehr.
In diesem Artikel erfährst du,
- wie Erwartungen an dich deine Rollen beeinflussen,
- welche typischen Rollen du kennen solltest,
- wie du erkennst, wann welche Rolle passt
Erwartungen, Anforderungen und resultierende Führungsrollen – eine Einordnung
Wie ein Schauspieler schlüpfst du als Führungskraft tagtäglich in unterschiedliche Rollen. Sie spiegeln dein Handeln, deine Verhaltensweisen und deine Haltung wider.
Diese Rollen ergeben sich aus den Erwartungen, die an dich gestellt werden. Anforderungen können dabei von der Führungskraft, der Unternehmenskultur, deinen Mitarbeiter:innen und Kolleg:innen oder auch externen Stakeholdern gestellt werden:
- Deine Führungskraft oder die Unternehmensleitung bittet dich: „Bitte erarbeiten Sie eine Strategie, wie wir unsere Nachhaltigkeitsziele in den nächsten drei Jahren erreichen.“
Ebenso erwarten sie von dir unternehmerisches Handeln, indem du die wirtschaftlichen Ziele nicht aus dem Blick verlierst.
- Ganz typisch, ein Mitarbeiter steht bei dir in der Bürotür: „Hast du mal eine Minute? Ich habe ein Problem mit der Abteilung XY, die blockieren bei unserem Nachhaltigkeitsprojekt.“
Er erwartet nicht nur Unterstützung, sondern benötigt häufig auch Motivation. Auch kommt es hin und wieder zu privaten Herausforderungen, bei denen die Mitarbeiter:innen Verständnis und Unterstützung erwarten.
- Eine Kollegin aus einer anderen Abteilung fragt: „Kannst du bitte prüfen, ob unsere Daten für das CSRD Reporting reichen?“
Hier ist deine Expertise gefragt.
- Du kennst sicher auch, dass dich externe Stakeholder anrufen: „Wir wollen gemeinsam eine Initiative starten – können wir da zusammenarbeiten?“
Das Netzwerk zu externen Stakeholdern ist wichtig und gilt es zu managen.
- Und zwischen all den Parteien musst du immer wieder vermitteln, kommunizieren und Beziehungen aufbauen.
- Und nicht zuletzt und mindestens genauso wichtig: Du selbst hast eine eigene Persönlichkeit mit einem Wertesystem und einer Haltung, wie du als Führungskraft agieren möchtest.
All das macht deutlich: Die Erwartungen an dich sind vielfältig – und sie verlangen unterschiedliche Führungsrollen.
Vier Basisrollen für Führungskräfte
Ein verbreitetes und leicht verständliches Modell teilt Führungsrollen in vier Grundtypen ein:
Eine sehr gängige und einfache ist die Einteilung in folgende 4 Rollen:
- Als Expert:in zeichnest du dich durch hohe fachliche Kompetenz aus. Entsprechend triffst du Entscheidungen häufig selbst und wirst als Berater vom Team und Kolleg:innen konsultiert.
- Als Manager:in planst, organisierst und steuerst du. Mit Prozessen und Strukturen sorgst du für Qualität und Effizienz.
- Als Leader hast du eine Vision und inspirierst und motivierst das Team. Du bringst Bewegung ins Unternehmen.
- Als Coach unterstützt du dein Team in der Entwicklung – fachlich und persönlich. Du stellst Fragen, gibst Feedback und förderst die Eigenverantwortung.
Darüber hinaus gibt es diverse andere Modelle, die sich nach Anzahl der Rollen und deren Zuordnungs-Logik unterscheiden. Henry Mintzberg unterscheidet z.B. 10 Rollen, die dabei den Kategorien zwischenmenschliche Rollen sowie Informations- und Entscheidungsrollen zugeordnet werden.
Das Competing Values Framework nach Robert Quinn
Mir gefällt das Modell von Robert Quinn ganz gut. Es ist zwar ein wenig komplexer, stellt die Rollen aber übersichtlich in den Spannungsfeldern „Flexibilität“ versus „Stabilität“ sowie „internem Fokus“ versus „externem Fokus“ dar.
Eine Führungskraft, die beispielsweise nur darauf konzentriert ist, die externen Regularien und die Diskussionen darüber zu verfolgen, überfordert ihr Team mit zu viel Informationen und vernachlässigt, dem Team auch in unsicheren Zeiten Orientierung zu geben. Eine Person, die versucht über sehr viel Stabilität dem Team die Orientierung zu geben, versäumt es, in volatilen Zeiten innovative Ansätze für notwendigen Wandel zu schaffen. Die Rollen müssen also gut ausbalanciert sein.
Die 8 Rollen nach Quinn zeichnen sich wie folgt aus:
- Innovator (Veränderungstreiber):
ist kreativ, bringt neue Ideen ein und forciert Veränderungen
- Vermittler (Netzwerker):
durch gute Netzwerkarbeit sorgt derjenige für notwendige Ressourcen und stärkt die Reputation des Teams
- Produzent (Ergebnistreiber):
agiert ziel- und ergebnisorientiert und bringt Projekte zum Abschluss
- Regisseur (Strategiearchitekt):
erarbeitet Strategien, setzt Ziele und verteilt Aufgaben
- Koordinator (Strukturgeber):
sorgt für klare Abläufe, verlässliche Planung und die Einhaltung von Standards
- Kontrolleur (Qualitätswächter):
prüft Ergebnisse, analysiert Daten und sorgt für verlässliche Informationen
- Facilitator (Teammoderator):
fördert Zusammenarbeit, moderiert Diskussionen und Konflikte und schafft ein konstruktives Arbeitsklima
- Mentor (Entwicklungsbegleiter):
unterstützt die persönliche und fachliche Entwicklung, hört zu, zeigt Verständnis und gibt ehrliches Feedback
Praxisbeispiele: Führungsrollen im Einsatz
Mir selbst sind die unterschiedlichen Rollen ganz besonders bewusst geworden, als ich anfing, in meiner Freizeit Wanderungen zu leiten.
Als Führungskraft war ich es gewohnt, viel in den Rollen „Manager“ und „Coach“ bzw. „Mentor“ und „Facilitator“ aktiv zu sein. Das passte zu meiner Persönlichkeit und der Unternehmenskultur. Man erwartete von den Teams ein eigenverantwortliches Handeln und war überzeugt, dass die Experten in den Teams und nicht im Management sitzen.
Als Wanderleiterin bin ich dagegen stark in der Rolle „Experte“ und „Leader“ bzw. „Koordinator“ und „Produzent“ unterwegs. Denn die Teilnehmer kommen meistens mit der Erwartungshaltung, dass sie sich um nichts kümmern müssen, ihre Verantwortung „abgeben“ und nur teilnehmen müssen. Die komplette Planung, Risikoeinschätzung, Tourenleitung mit Blick auf die Weggegebenheiten, das Wetter und das Fitnesslevel der Teilnehmer obliegt mir.
Wenn ich mit Kund:innen arbeite, verwende ich gerne auch folgende Beispiele, da hier die unterschiedlichen Ausprägungen der Rollen sehr plakativ werden.
Ein Dirigent agiert eher als „Regisseur“, „Facilitator“ und „Innovator“: er selbst beherrscht kein Instrument perfekt, weiß aber genau, wie alles zusammen klingen muss. Er orchestriert die Musiker zum harmonischen Gesamtklang.
Ein Sport-Trainer nimmt sehr viele Rollen ein: je nach Situation „Innovator“, „Regisseur“, „Kontrolleur“, „Facilitator“ und „Mentor“ und manchmal alles gleichzeitig.
Wie findest du deinen passende Rollen-Mix?
Wie du schon an den unterschiedlichen Beispielen siehst, es gibt nicht die eine richtige Rolle. Je nach Umfeld, Unternehmenskultur, Situation, Erwartungshaltungen und Persönlichkeiten müssen die Rollen unterschiedlich gelebt werden.
Daher frage dich regelmäßig:
- In welcher Rolle fühle ich mich am wohlsten?
- Welche Erwartungshaltung haben andere konkret an mich? Und welche aber auch ich selbst an mich?
- Welche Rolle passt zu welcher Situation?
- Wo muss ich mich bewusst aus der Komfortzone herausbewegen?
Wichtig ist, dass du deinen Weg findest.
Hilfreich ist ein Reflexionstagebuch: Notiere dir über einige Wochen hinweg, in welcher Rolle du gerade bist, wie es dir dabei geht – und welche Wirkung du damit erzielst.
So kannst du diese zukünftig bewusster einsetzen. Vielleicht hilft es dir, dir „gedanklich“ einen entsprechenden „Hut“ aufzusetzen.
Meine Empfehlung
Als Führungskraft im Nachhaltigkeitsmanagement ist es wichtig, Rollen bewusst zu wählen und nicht nur aus Gewohnheit zu agieren. So kannst du flexibel auf Anforderungen reagieren und deine Wirkung gezielt verstärken.
Möchtest du herausfinden, welche Rollen zu dir passen und wie du sie gezielt einsetzen kannst?
Ich begleite dich als Coach dabei, deine Rollenvielfalt zu reflektieren, deine Stärken zu nutzen und das Führungsverhalten zu entwickeln, das zu dir und zu deiner nachhaltigen Mission passt.
